Citation link: http://dx.doi.org/10.25819/ubsi/7682
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Dokument Type: Doctoral Thesis
metadata.dc.title: Effektivität von individuellem Mentoring in Teams
Title addition: eine empirische Analyse
Other Titles: The effectiveness of individual mentoring in teams: an empirical analysis
Authors: Feldhaus, Anna 
Institute: Fakultät III - Wirtschaftswissenschaften, Wirtschaftsinformatik und Wirtschaftsrecht 
Free keywords: Individuelles Mentoring, Teams, Sozialtheorie, Colemans Badewannenmodell, Individual mentoring, Teams, Social theory, Coleman’s boat
Dewey Decimal Classification: 330 Wirtschaft
GHBS-Clases: QAX
Issue Date: 2021
Publish Date: 2021
Source: Siegen : universi - Universitätsverlag Siegen, 2021. - ISBN 978-3-96182-088-7
Abstract: 
Die Dissertation untersucht die Frage, wie sich Mentoring, das individuell zwischen Mentor und Mentee stattfindet, im Weiteren auf das diese Mentoring-Beziehung umgebende Team sowie dessen Effektivität auswirken kann. Speziell diese Auswirkungen werden in der Literatur, die sich vornehmlich auf die eigentliche Mentoring-Beziehung fokussiert, nur begrenzt betrachtet. Um die bestehende Forschungslücke zu schließen, setzt die Untersuchung an sozial- und strukturationstheoretischen Grundlagen an. Insbesondere ermöglicht die Anwendung des „Badewannenmodells“ nach Coleman die präzise Unterscheidung von Individualebene und Teamebene sowie demzufolge die ebenenspezifische Zuordnung von Ursachen und Wirkungen des Mentoring. Die Forschungshypothesen werden mithilfe eines empirischen Analysedesigns untersucht. Kern der Argumentation ist die ursprüngliche Vermutung, dass durch die Einbettung von individuellem Mentoring in Teams nicht nur Mentor und Mentee von der individuellen Mentoring-Beziehung profitieren, sondern dass diese auch auf das Team ausstrahlt, und zwar möglicherweise sowohl als funktionaler als auch als dysfunktionaler Effekt. Die Ergebnisse der Dissertation zeigen jedoch, dass zwischen der individuellen Mentoring-Beziehung und dem Team ein Nutzentransfer nicht bewusst organisiert wird. Der Lernerfolg, welcher durch die individuelle Mentoring-Beziehung für den Mentor und den Mentee generiert wird, bleibt nur diesen beteiligten Personen vorbehalten. Umgekehrt teilen die Teammitglieder ihr Wissen nicht mit dem Mentor und dem Mentee, und sie scheinen sich auch nicht sonderlich für einen Wissenstransfer zu interessieren. Insgesamt zeigt sich in den empirischen Befunden, dass faktisch eine unsichtbare Barriere zwischen der individuellen Mentoring-Beziehung und dem diese umgebenden Team existiert. Hierdurch entgeht dem Unternehmen im Allgemeinen und dem betroffenen Team im Speziellen der Nutzen eines Lern- und Entwicklungspotenzials, das in Zeiten personell vernetzter Arbeitsumgebungen ohne viel Zusatzaufwand erschlossen werden könnte.

The dissertation examines the question of how mentoring, which takes place individually between mentor and mentee, can further affect the team surrounding this mentoring relationship and its effectiveness. Especially these effects are only considered to a limited extent in the literature, which focuses primarily on the actual mentoring relationship. In order to close the existing research gap, the study starts with social and structural theory. In particular, the application of the “boat model” according to Coleman enables the precise differentiation between the individual level and the team level and consequently the level-specific assignment of causes and effects of mentoring. The research hypotheses are examined by means of an empirical analysis design. The core of the argumentation is the original assumption that by embedding individual mentoring in teams, not only mentor and mentee benefit from the individual mentoring relationship, but that it also radiates to the team, possibly both as a functional and dysfunctional effect. However, the results of the dissertation show that a benefit transfer between the individual mentoring relationship and the team is not consciously organized. The learning success generated by the individual mentoring relationship for the mentor and mentee is reserved only for these persons involved. Conversely, the team members do not share their knowledge with the mentor and mentee, and they do not seem particularly interested in knowledge transfer. Overall, the empirical findings show that there is in fact an invisible barrier between the individual mentoring relationship and the team surrounding it. As a result, the company in general and the team concerned in particular misses out on the benefits of a learning and development potential that could be tapped without a great deal of additional effort in times of personnel-networked working environments.
DOI: http://dx.doi.org/10.25819/ubsi/7682
URN: urn:nbn:de:hbz:467-17898
URI: https://dspace.ub.uni-siegen.de/handle/ubsi/1789
License: http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/
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